Koji je tipičan redosled vašeg procesa zapošljavanja? Uobičajeni redosled je obično ovako:
- Rezime skrining
- Intervju
- Procena
- Ponuda za posao
Vaš proces možda neće izgledati baš ovako, jer neke kompanije imaju nekoliko krugova intervjua i različite vrste procena. Ali ako vaš proces zapošljavanja generalno prati ovu vrstu strukture, to nije baš efikasno.
Vreme potrebno za svaki korak zapošljavanja
Pogledajmo proširenu verziju gornje liste. Razmislite koliko vremena je potrebno za svaki korak i koliko informacija o kandidatu vam to daje.
| Korak | Potrebno vreme | Informacija primlјena |
| Rezime skrining | 5 minuta | Da li kandidat ispunjava navedene uslove? |
| Telefonski intervju | 30 minuta | Saznajte nešto o kandidatu i zašto su se prijavili za posao. |
| Test ličnosti | 15 minuta | Saznajte profil ličnosti kandidata. |
| Prvi intervju | 1 sat | Upoznajte kandidata i saznajte više o njegovom obrazovanju i prethodnom iskustvu. |
| Procena veština i sposobnosti | 30 minuta | Detaljne informacije o sposobnostima kandidata. |
| Drugi intervju | 2 sata | Detaljne informacije o iskustvima kandidata. |
| Ponuda za posao | 10 minuta | Da li će kandidat prihvatiti uslove? |
Vreme koje je potrebno za svaki korak može da varira, naravno, tako da je ovo samo primer. Ukupno, ovaj proces zapošljavanja traje četiri sata i 30 minuta vašeg vremena. Test ličnosti i procene veština/sklonosti uključuju vreme potrebno za sprovođenje testa i recenziju rezultata.
Neefikasni koraci za zapošljavanje
Čitanje biografije ne oduzima mnogo vremena, ali takođe ne daje mnogo korisnih informacija. Možete da vidite da li kandidat ispunjava osnovne uslove, kao što su veštine i iskustvo, ali ne mnogo više. Kandidati će često navesti njihove hobije ili lična dostignuća u njihovom rezimeu, ali oni su beskorisni osim ako nisu na neki način povezani sa poslom. Zašto je važno da li kandidat voli jedrenje ili je svetski šampion u obaranju ruku? To vam ne pomaže da donesete odluku o zapošljavanju osim ako ne angažujete mornara ili rvača ruku.
Telefonski intervju vam omogućava da pitate zašto su se prijavili za posao i šta očekuju od uloge. To je takođe prilika da date više detalja o poslu i odgovorite na pitanja kandidata. Ne traje predugo, ali takođe ne pruža nikakve ključne informacije.
Testovi ličnosti su brz način da se vidi da li bi se kandidat uklapao u kulturu kompanije i bio produktivan zaposleni. Iako postoji nedostatak dokaza o njihovoj korisnosti. Kandidatima je takođe lako da slažu na testovima ličnosti, što će verovatno i da urade ako od toga zavisi dobijanje posla. Zbog toga informacije koje dobijete iz testova ličnosti nisu korisne. S obzirom na to koliko su nepouzdani, testovima ličnosti nije mesto u procesu zapošljavanja.
Prvi intervju je obično tipičan nestrukturirani intervju. Upoznajete kandidata i razgovarate o njegovom iskustvu i dostignućima. Međutim, potrebno je da filtrirate i mnoge beskorisne informacije. Nestrukturirani intervjui su takođe izuzetno podložni pristrasnosti. Osim toga, pošto su potpuno subjektivni, ne postoje standardizovani kriterijumi po kojima možete precizno da uporedite različite kandidate. Prema jednoj studiji, nestrukturirani intervjui su toliko netačni da su kontraproduktivni za vaše napore u zapošljavanju i uopšte ne bi trebalo da ih koristite.
Efikasni koraci za zapošljavanje
Procene sposobnosti i veštine često dolaze nakon intervjua. Testovi veština omogućavaju kandidatu da direktno demonstrira njegove sposobnosti na način koji možete lako da uporedite sa drugim kandidatima. Konkretno, testiranje znanja ili veštine kandidata daje vam dragocene informacije koje su ključne za donošenje odluke o zapošljavanju, jer su veštine posla glavni kriterijumi za zapošljavanje nekoga.
Testovi sposobnosti su takođe poznati kao testovi rasuđivanja, kognitivni testovi ili testovi opštih mentalnih sposobnosti. Oni mogu da procene niz sposobnosti kao što su rešavanje problema, apstraktno razmišljanje, logičko rasuđivanje i druge. Kako se ove sposobnosti koriste u mnogim poslovima, kandidati koji imaju visoke rezultate na ovim testovima obećavaju.
Procene su relativno jednostavne za administraciju i ne zahtevaju mnogo vašeg vremena, barem u poređenju sa intervjuima. Iako im je potrebno vreme za kreiranje, kada ih postavite, vreme koje je potrebno za njihovu administraciju i pregled je relativno kratko. Ali, ne morate da ih sami kreirate. Možete da koristite bilo koju online uslugu testiranja pre zapošljavanja da to uradi umesto vas. Na taj način štedite još više vremena i olakšavate stvari i vama i vašim kandidatima.
Drugi krug intervjua je prilika za strukturirani intervju. Strukturirani intervju je vrsta intervjua gde se pitanja pripremaju unapred. Svim kandidatima se postavljaju ista pitanja, istim redosledom, a njihovi odgovori se boduju na osnovu unapred definisanih kriterijuma. Na ovaj način možete objektivno da upoređujete kandidate jedne sa drugima. Ovaj korak omogućava kandidatima da pruže mnogo detaljnih informacija o njihovim iskustvima, radnoj etici, profesionalnim dostignućima i drugim važnim podacima koji mogu da pomognu pri donošenju odluke o zapošljavanju.
Optimalni redosled metoda zapošljavanja
Ne daju sve metode podjednako vredne informacije, a vreme koje im je potrebno značajno varira. Dakle, kojim redosledom treba da ih koristite? Da bi vaš proces zapošljavanja bio efikasniji, trebalo bi da date prioritet metodama koje daju najviše informacija za najmanje vremena i da naredite proces zapošljavanja na osnovu ovih kriterijuma.
Da bismo razumeli koji je redosled metoda zapošljavanja optimalan, moramo da ih rangiramo na osnovu toga koliko su dobri. Srećom, postoji mnogo istraživanja koja nam govore koliko je dobar svaki metod zapošljavanja. Nažalost, neke od najčešćih metoda zapošljavanja, koje se široko koriste, kao što su pregled biografije i nestrukturirani intervjui, ne funkcionišu dobro. Najefikasnije metode zapošljavanja su testovi radnih uzoraka, testovi sposobnosti i strukturirani intervjui.
Testirajte prvo…
Testom radnog uzorka procenjuje se sposobnost kandidata sa uzorkom stvarnog rada. Na primer, ako angažujete programera, tražite od njega da napiše neki kod. Ako biste angažovali kuvara, sigurno biste želeli da znate kakav je ukus njihove hrane pre nego što ih zaposlite? Uzimajući sve u obzir, nema razloga da se ovaj pristup ne koristi sa skoro bilo kojom profesijom.
Testovi sposobnosti procenjuju kognitivne sposobnosti kao što su rešavanje problema, logičko ili apstraktno zaključivanje i slični talenti. Oni ne pokazuju da li kandidat ima potrebno radno znanje ili veštine, ali, prema istraživanju, kandidati sa većim kognitivnim sposobnostima uče više znanja o poslu i uče ga brže od onih sa nižim kognitivnim sposobnostima.
Istraživanja su dosledno pokazala da su testovi radnih uzoraka i testovi sposobnosti daleko tačniji i efikasniji u predviđanju radnog učinka od skoro bilo koje druge metode zapošljavanja. Stoga bi trebalo da koristite testove što je ranije moguće u procesu zapošljavanja, čak i kao prvi korak. Možete da podesite proces zapošljavanja tako da se kandidati prijavljuju polaganjem testa.
Većina kandidata će pasti na kratkom početnom testu veština. Možda zvuči loše, ali nije. Većina kandidata padne na testovima veština pre zapošljavanja jer su ovi testovi osmišljeni kao eliminacioni testovi. Filtriranjem slabijih kandidata testom veština pre intervjua, sužavate izbor od samog početka procesa zapošljavanja. To znači da su kandidati koji dođu na intervju kvalifikovaniji nego da ste ih pregledali pomoću biografije. Drugim rečima, efikasnije je testirati veštine i sposobnosti pre intervjua jer vam testiranje ne oduzima mnogo vremena, ali informacije koje dobijete iz ovog koraka zapošljavanja su izuzetno dragocene.
… Zatim intervju
Strukturirani intervju zahteva određenu pripremu u odlučivanju koja pitanja postaviti i definisanju kriterijuma za bodovanje. Kada ga postavite, možete da vidite kako je daleko objektivniji od tipičnih nestrukturiranih intervjua. On je fer prema svim kandidatima jer im se daju ista pitanja i boduju se na osnovu istih pravila. Takođe je daleko bolje za vas, jer, pošto su pitanja standardizovana, možete direktno i transparentno da uporedite različite kandidate, što je ključno pri donošenju odluke o zapošljavanju. Ovaj pristup funkcioniše i za hardverske i za softverske veštine i pomaže u izbegavanju pristrasnosti.
Kao rezultat toga, strukturirani intervjui su skoro jednako tačni i efikasni kao testovi radnih uzoraka i sposobnosti. Međutim, za njih je potrebno više vremena, zbog čega bi trebalo da se održe nakon runde(a) testiranja. Testiranje će filtrirati slabije kandidate, ostavljajući samo bolje kvalifikovane kandidate za intervju. Zbog toga će prosečno vreme samog intervjua verovatno biti malo duže, pošto će kvalifikovaniji kandidati verovatno dati detaljnije i obrazloženije odgovore na vaša pitanja. Ali na kraju ćete morati da intervjuišete manje kandidata, tako da će vam ceo proces zapošljavanja u celini trajati manje vremena.
Zaključak
Način na koji organizujete vaš proces zapošljavanja ima značajan uticaj na to koliko je efikasan i delotvoran. Tradicionalni model zapošljavanja ima mnogo neefikasnosti koje mogu da ugroze vaše šanse da pronađete najbolje kandidate.
Optimalno određivanje vaših metoda zapošljavanja, na osnovu podataka dobijenih istraživanjem metoda zapošljavanja, ne samo da čini vaš proces zapošljavanja preciznijim, već štedi i mnogo vremena.