Nije tajna da je zapošljavanje u poslednje vreme imalo izazove. Od početka pandemije postoji neizvesnost na tržištu rada. Ali sada, dok kompanije gledaju napred sa pozitivnošću i teže da razvijaju timove, one se bore. Anketa o otvaranju radnih mesta i fluktuaciji rada pokazala je rekordni broj otvorenih radnih mesta u februaru, najviše od januara 2019. Međutim, stvarno zapošljavanje znatno manje tokom istog vremenskog perioda, što je najniži ukupan broj (bez pandemije) od maja 2019. godine.
Možemo samo da spekulišemo o uzrocima, ali jedno je sigurno: kada vrhunski talenti pokucaju, kompanije imaju samo kratak period da zaključe posao pre nego što ih zgrabi konkurencija. Ovo je jedno od dominantnih pitanja zapošljavanja koje smo videli u poslednje vreme — i gubitak fantastičnog, kvalifikovanog kandidata može da bude iznenađenje za vaše klijente.
Ne želimo da vam se ovo desi – ako ne želite da propustite odličnog kandidata, preporučujemo vam da vaš proces zapošljavanja učinite brzim i efikasnim. Brz i robustan proces je takođe opšta najbolja praksa koja će vam biti od koristi kad god želite da regrutujete kvalitetne kandidate.
Znamo da je ponekad lakše reći nego učiniti da se poboljša i ubrza proces zapošljavanja. Ali da bi bile efikasne, kompanije zaista moraju da se usredsrede na pronalaženje pravih talenata koji će podržati njihovu organizaciju i raditi na tome što efikasnije. Na kraju krajeva, ubrzanje procesa zapošljavanja je korisno na nekoliko načina:
- Smanjite šansu da kandidat izabere drugu kompaniju.
- Brže dovedite talenat u vaš tim.
Da bi vam pomogli da postanete efikasniji u vašem procesu, želimo da podelim naš najbolji savet: evo naših 5 saveta za ubrzanje procesa intervjua.
Budite selektivni od samog početka
Šta je bolje? 50 kandidata, koje biste kvalifikovali kao „u redu“ ili 3 kandidata koji izgledaju kao zvezde za tu ulogu? Mi savetujemo ovo drugo.
Možda se u početku ne čini tako, ali selektivniji odabir kandidata za intervju može da vam uštedi dane, ako ne i nedelje, u celom procesu zapošljavanja. Na početku vašeg procesa zapošljavanja, trebalo bi da potrošite većinu svog vremena na privlačenje odgovarajućih kandidata. Ovo vreme treba da potrošite na:
- Pisanje nedvosmislenog opisa posla
- Kreiranje i postavljanje primamljivih reklama na svim pravim mestima
- Pitajte vaš tim i mrežu za preporuke
- Pregledavanje i kategorizacija rezimea
Kada je u pitanju gledanje rezimea, verujte vašim instinktima koje kandidate ćete dovesti u sledeću rundu testiranja! Ne trošite nepotrebno vreme na telefonski skrining kandidata koji ne izgledaju dovoljno solidno da obave posao. A ako imate bilo kakve veće crvene zastavice tokom telefonskog razgovora, nemojte da dovodite kandidata na lični (ili virtuelni) intervju. Držite se manjeg izbora najkvalifikovanijih kandidata za zvezde koje ćete dovesti u naredne runde.
Obezbedite im sjajno iskustvo
Trenutno veliki procenat kandidata dobija više ponuda od više organizacija. Dok se istaknuti kandidat nađe ispred vas, on će najverovatnije takođe biti intervjuisan i negde drugde. Zato je važno da se krećete brzo i da stvorite odlično iskustvo za vaše kandidate.
Vaš proces zapošljavanja govori mnogo o vašoj organizaciji i vama kao lideru. Kada kandidati prihvate ponudu za posao, odluka se često svodi na elemente kao što su brzina procesa i detalji ponude za posao. Ali još jedan važan faktor za uspeh u zapošljavanju zavisi od njihovog iskustva sa vama – i onoga što drugi kažu o vama i vašoj organizaciji (takođe vaš brend poslodavca).
Podsetimo vas, ispitanik ocenjuje vašu kompaniju i kako vaša kompanija donosi odluke. Na primer, pretpostavimo da je kompaniji potrebno tri nedelje da pređe od zakazivanja telefonskog razgovora do intervjua licem u lice. U tom slučaju, vremenski okvir može da pruži uvid u brzinu kojom se generalno odlučivanje dešava unutar organizacije.
Napravite akcijski i komunikacijski plan
U regrutovanju, brzina i komunikacija su sastavni deo uspeha zapošljavanja. Bez akcije i jasnog plana komunikacije, proces zapošljavanja će se kretati znatno sporije nego što se to želi. Ali ovo ne mora da bude slučaj, napravite plan za ove ključne stavke za intervjuisanje i zapošljavanje:
- Koji je vaš vremenski okvir za zapošljavanje?
- Da li postoji još neko ko treba da potpiše korake u okviru procesa?
- Ko je zadužen za pregled cv-a?
- Koliko će biti rundi intervjua?
- Ko će biti uključen u svaki krug intervjua?
- Ko je odgovoran za komunikaciju sa kandidatima?
Deo pružanja odličnog iskustva za kandidate znači da kada imate informacije koje treba da podelite, obavestite kandidate što je pre moguće. Ovaj nivo proaktivne komunikacije će vam omogućiti da nastavite da se proces kreće napred dok uključujete kandidate u razgovore napred-nazad koji vam omogućavaju da procenite nivo njihovog interesovanja, potvrdite sledeće korake i uskladite potencijalne datume koji će raditi na održavanju kretanja procesa.
Skratite nepotrebne korake – ali ne skraćujte reference
Ono što smo videli je da se interesi kandidata menjaju na osnovu učestalosti kontakata i vremena između komunikacije i sastanaka. Što duže kompanije čekaju da zakažu intervjue, veće su šanse da će kandidati početi da gube interesovanje ili da steknu interesovanje za različite prilike.
Niko ne voli da se oseća kao da nije važan. Naš savet je da aktivno radite na negovanju interesovanja kandidata dok se posao ne zaključi. Ali kako, pitate se?
Pažljivo pogledajte ceo proces intervjuisanja i zapošljavanja: da li postoje zadaci koji predugo traju ili zadaci koji su nepotrebni? Napravite plan za poboljšanje tih oblasti pre nego što započnete sledeću potragu za kandidatima. Razmišljanja o nekim stvarima koje treba preskočiti, posebno na uskom tržištu kandidata, uključuju:
- Upitnici pre telefonskog razgovora
- Testovi ličnosti
- Dodatni telefonski razgovori
- Povratne informacije od previše sporednih strana
Nešto što nikada ne bi trebalo da preskočite: reference. Od suštinskog je značaja da proverite pozadinu kandidata da biste bili sigurni da je sve ono za šta tvrde da jesu. Zapošljavanje zahteva mnogo vremena, novca i resursa. Ova vrsta ulaganja zahteva neophodan referentni korak kako biste izbegli skupe greške pri zapošljavanju pogrešne osobe.
Ne čekajte da date ponudu
Sjajni kandidati neće čekati da date ponudu. Trenutno, mnogi kandidati imaju više ponuda od više organizacija do trenutka kada se bliže kraju procesa intervjua sa vašom organizacijom. Ako se organizaciji sviđa kandidat, ali čeka da da ponudu, rizikuje se da propusti priliku da zaposli kandidata.
Što pre menadžeri za zapošljavanje mogu da daju ponudu odličnom kandidatu, veća je verovatnoća da će kandidat prihvatiti ponudu – pod uslovom da date sve od sebe sa prvom ponudom i pokažete spremnost da pregovarate ako je potrebno.
Zapamtite, najbolji kandidati verovatno se intervjuišu i u drugim organizacijama, tako da je od vitalnog značaja da se krećete brzo sa transparentnim, pozitivnim namerama. Uvek verujte vašim instinktima da pomerite kandidata napred u procesu intervjua i nikada ne umanjujte ponudu za posao. Do trenutka kada budete u finalnoj rundi intervjua, trebalo bi da znate da li želite da zaposlite kandidata ili ne, tako da je vreme da im kažete koliko želite da se pridruže vašem timu.
Znamo da nije uvek lako održavati proces zapošljavanja u toku. Postoji mnogo koraka, ljudi i faktora za žongliranje u isto vreme. Ako postoji samo jedan savet koji ćete uzeti iz ovog članka, to je sledeći: Neka linije komunikacije budu otvorene u svakom trenutku – između osoblja koje zapošljava i kandidata.